I arbejdet med at forebygge og håndtere stress er det netop vigtigt, at gå et spadestik dybere og undersøge de konkrete årsager til stress. På den måde afklares det om og hvordan, arbejdspladsen kan hjælpe den stressramte.

Fredensborg Kommune har en personalepolitik, som gør op med opfattelsen af, at sygefravær er en privatsag og det gælder også, hvis årsagen til fraværet er stress. Vi fastholder, at håndteringen af sygefravær skal være gennem gensidig dialog og målrettet indsats på arbejdspladsen.

Håndtering af sygefravær er beskrevet i vejledningen ”Mere nærvær – mindre fravær”.

Fredensborg Kommune er en arbejdsplads, hvor vi gennem forebyggelse og åbenhed griber stress i opløbet, og hvor vi sikrer en konkret plan for, hvordan arbejdspladsen håndterer stress bedst muligt, uanset årsagen. Stress rammer individuelt men skal løses i fællesskab. 

I Fredensborg Kommune er arbejdet med at forebygge, identificere og håndtere stress et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Udover, at der tages hånd om den stressramte, er det lige så vigtigt, at der på arbejdspladsen tages hånd om den daglige drift og de øvrige medarbejdere. Fredensborg Kommune anerkender, at forhold uden for arbejdspladsen og den generelle livssituation kan spille ind på medarbejdernes trivsel og udførelsen af arbejdsopgaver.

I de tilfælde hvor stress påvirker arbejdet skal der tages hånd om dette via samtaler mellem ledelse og medarbejder. Derfor arbejder vi kontinuerligt med at finde den rette balance mellem hensynet til den enkelte og arbejdspladsen i relation til løsningen af kerneopgaven.

Alle har ansvar for at bidrage til trivslen på arbejdspladsen. Alle skal være opmærksomme på hinanden og tage hånd om hinanden. Alle skal bidrage til at skabe en kultur med rummelighed i forhold til, at det er individuelt, hvordan stress kommer til udtryk og individuelt hvilke behov, vi har til håndtering af stress. 

At have travlt er ikke det samme som at være stresset.

I daglig tale bruges ordet stress ofte som fællesnævner for det hele.
Det er vigtigt at skelne mellem travlhed og stress, da de kræver forskellig håndtering.
Det er meget forskelligt fra person til person, hvad der stresser. Stress er ikke i sig selv en sygdom, men længerevarende udsættelse for stress kan føre til sygdom og kan resultere i reduceret effektivitet på arbejdspladsen.
Denne vejledning handler om den langvarige stress, og hvordan den forebygges og håndteres på arbejdspladsen.

Der findes to typer af stress
1. Kortvarig stress giver ekstra energi til at håndtere udfordringer og krav i arbejdet. Når man får mulighed for at restituere, vil man relativt hurtigt komme sig efter en kortere periode med stress.

2. Langvarig og intens stress kan få alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejders helbred, livskvalitet og arbejdspræstationer. Når man er stresset over lang tid, kan det hænge sammen med belastninger i arbejdet, men der kan ofte også være andre belastninger fra eks. privatlivet. I denne stresstilstand holdes kroppen i et konstant alarmberedskab, immunforsvaret påvirkes, og psykens evne til at skabe sammenhæng mellem omgivelsernes krav og de ressourcer der er nødvendige for opgaveløsningen, påvirkes. 

For at kunne forebygge stress er vi først nødt til at kunne identificere stress. Stresssymptomer kommer til udtryk fysiologisk, psykologisk og socialt.
Identificering er en fælles opgave. Stress rammer den enkelte, men det er vigtigt, at arbejdet med stress sker i fællesskab. Som et led i identificeringen af stress, er det derfor vigtigt, at der er et fokus på den gode dialog på arbejdspladsen.

Vær åbne overfor hinanden omkring stress og find et fælles sprog for de belastninger, I oplever i arbejdet, så de bliver naturlige at tale om.

Vær opmærksomme på hinandens trivsel og på, hvordan den enkelte reagerer på stress. Det er ikke sikkert, man selv er i stand til at bremse op, så derfor er det vigtigt,
at ledere og kolleger også er opmærksomme.

Giv hinanden lov til at reagere, hvis I opdager tegn på stress hos hinanden. Ofte har kollegaer til stressramte fornemmet, at noget var under opsejling, men det kan opleves som grænseoverskridende at bemærke, hvis en kollega har ændret adfærd og virker stresset. Derfor må vi udtrykke os nysgerrigt og omsorgsfuldt – men være modige nok til at få spurgt! 

Tal om, hvorvidt det er i orden at henvende sig til AMR, TR eller leder, hvis I er bekymret for en kollega. Hvis I aftaler, at det er ok, er det vigtigt, at I også accepterer, at medarbejderrepræsentanterne må gå videre til ledelsen med informationerne. Det er ledelsens ansvar at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø.

Stressforløb
Stressforløb er individuelle. Der ses forskellige former for adfærd, ligesom stressede medarbejdere kan opleve forskellige symptomer. Et forløb kan f.eks. se ud som beskrevet i stresstrappen nedenfor.

Brug stresstrappen til at få et indblik i, hvordan stress udvikler sig over tid. Stresstrappen kan også bruges som værktøj i dialogen mellem medarbejder og leder, når der er behov for at sætte ord på hvilken adfærd, der opleves.

I den opvarmede/overophedede fase kan opleves:

• Adfærd: Hyperaktivitet. Meget skal nås på kort tid (timer/dage). Man spiser hurtigere. Der holdes ingen pauser. Man drikker mere kaffe og spiser flere søde sager. Irritabilitet. Utålmodighed. Aggressivitet.
• Symptomer: Øget hjertebanken. Tics. Indre uro. Hovedpine. Træthed. Søvnforstyrrelser. Øget appetit. Tørhed i hals og mund. I nedsmeltningsfasen kan opleves:
• Adfærd: Man går senere hjem fra arbejde, tager arbejde med hjem og inddrager sin fritid. Vigtige ting glemmes. Vurderingsevnen forsvinder og evnen til at skelne væsentligt fra uvæsentligt forsvinder. Cigaret- og alkoholforbrug stiger.
• Symptomer: Muskelspændinger. Diffuse smerter. Svedeture. Svimmelhed. Kuldskærhed. Åndenød. Lav selvfølelse. Appetitløshed. Udmattelse. Uengageret. Hukommelses- og koncentrationsbesvær. Søvnløshed. Hyppige infektioner. Social tilbagetrækning. Manglende humoristisk sans.

I udbrændthedsfasen kan opleves:
• Adfærd: Man har ekstremt svært ved at klare sine sædvanlige arbejdsopgaver.
• Symptomer: Ovennævnte fysiske og psykiske symptomer har voldsom indflydelse på hverdagen. Hvis stressniveauet ikke minimeres, og hvis der ikke genskabes balance mellem krav og ressourcer, kan det få alvorlige fysiske og psykiske følger for den stressramte. Dette er illustreret i stresstrappen ovenfor.

Alle kan  blive ramt af stress; nogle hyppigere end andre. Det afhænger af, hvilke krav der stilles, og hvilke ressourcer den enkelte har til at klare kravene såvel i arbejdet som i livet som helhed.

Hvis der i en periode af ens liv er mange forandringer, mange udfordringer man skal forholde sig til, eller mange store beslutninger der skal træffes, vil man lettere opleve at være stresset.

Hvis man engagerer sig i mange aktiviteter, der kræver ens opmærksomhed, er der ligeledes en risiko for at blive stresset. Og endelig har den fysiske form betydning for, om man får stress. Personer i god fysisk form har generelt mindre risiko for at blive ramt af stress.

Forskellige faktorer kan udløse stress
Man kender i dag en lang række af de arbejdsmiljømæssige risikofaktorer, som kan fremkalde stress. Modellen nedenfor giver et billede af, at der kan være forskellige faktorer, der er årsag til stress. Leder og medarbejder kan anvende modellen til at tale om, hvad medarbejderen oplever, der stresser.

I kan også anvende modellen i forebyggelsesarbejdet, hvor I på arbejdspladsen kan få et fælles sprog for, hvilke faktorer der kan fremkalde stress. Stress kan også udspringe af forhold uden for arbejdspladsen som for eksempel egen eller nærtståendes sygdom eller død, skilsmisse, konflikter i hjemmet og så videre.

Hvornår travlhed bliver til stress er meget individuelt og kan hænge sammen med både de arbejdsmiljømæssige risikofaktorer og private forhold. Det er således den enkeltes samlede livssituation, der er udslagsgivende for om der udvikles stress.

Stresshåndtering handler primært om at fjerne og dæmpe den stress, som eventuelt allerede er udviklet hos den enkelte medarbejder. Der er dog ofte en glidende overgang mellem håndtering og forebyggelse af stress.

Stressforebyggelsen har som mål på længere sigt at nedsætte risikoen for at stress udvikles. Men den iværksættes ofte på baggrund af de erfaringer, der er opnået ved at håndtere stress. Det er desuden vigtigt at have øje for, at stress hos en enkelt medarbejder kan påvirke resten af medarbejdergruppen. 

Det gør lederen - når en medarbejder viser tegn på stress.

• Lederen inviterer medarbejderen til en samtale så snart han/hun viser tegn på stress. Det kan f.eks. være at medarbejderen selv henvender sig herom, eller der kan være kolleger, der gør lederen opmærksom på, at der er tegn på stress hos en medarbejder.
• Lederen og medarbejderen undersøger mulige årsager til stresssituationen og drøfter hvorledes situationen kan afhjælpes. Det kan evt. være nødvendigt, at lederen hjælper medarbejderen med at prioritere arbejdsopgaver, igangsætter kompetenceudvikling, rokering, nedsat tid m.v. I dialogen fokuseres der på alle de belastninger, der kan være stressende, dvs. dialogen omfatter både medarbejderens arbejds- og privatliv.
• Der holdes jævnlige samtaler med medarbejderen, hvor situationen følges. Ved samtalerne aftales, hvilke tiltag der skal foregå mellem samtalerne. Det kan f.eks. aftales, at den stressede medarbejder udfører udvalgte opgaver, går en tur i frokostpausen, deltager i et mindfulnesskursus eller lignende. Samtaleforløbet mellem leder og medarbejder kan strække sig over lang tid, idet der konstant må være opmærksomhed på de tiltag, der kan have en positiv virkning på medarbejderens situation.
• Lederen kan gøre medarbejderen opmærksom på muligheden for at benytte kommunens sundhedsordning
• Ved behov inddrages TR og AMR i forhold til at se på den samlede medarbejdergruppe. - hvis en medarbejder er blevet sygemeldt med stress. Bliver medarbejderen sygemeldt, er det vigtigt, at der handles på situationen med det samme og at det foregår i overensstemmelse med kommunens vejledning om håndtering af sygefravær. Se vejledningen her
• Medarbejderen opfordres til hurtigst muligt at tale med egen læge. Herudover kan lederen anbefale medarbejderen at benytte sig af kommunens sundhedsordning til at få psykologhjælp
• Lederen bør sørge for løbende at have kontakt med medarbejderen og gennemføre omsorgssamtaler i sygeforløbet.
• Lederen hjælper den sygemeldte med at holde kontakten til arbejdspladsen ved eks. at lave aftale om små besøg (så som at drikke en kop kaffe med lederen eller kollegaerne).
• Tager initiativ til en dialog om årsagerne til medarbejderens stress, når han/hun er klar til at tale om det. Dialogen kan omfatte både den arbejds- mæssige del og medarbejderens private situation.
• Hvis fraværet er så langvarigt, at der er behov for at holde en fraværssamtale med medarbejderen, skal dette koordineres med det personalejuridiske team.
• Lederen tager hånd om resten af medarbejdergruppen. 

Det gør medarbejdergruppen - hvis en kollega er stresset i dagligdagen.
Som kollega kan du bidrage til at forebygge stress. Det kan du f.eks. gøre ved at:
• Forsøge at tale med den stressramte om problematikken.
• Kontakte nærmeste leder – gør gerne den stressede medarbejder opmærksom på, at nærmeste leder kontaktes, så vedkommende ikke føler sig gået bag om ryggen. - hvis en kollega er blevet sygemeldt med stress. Hvis en kollega bliver sygemeldt med stress, er det vigtigt, at kollegerne reagerer under hensyntagen til den stressramte. De kan desuden bidrage til at opklare og løse mulige årsaget til stress. Dette kan gøres ved at:
• Vurdere, hvor tæt kontakt der skal være med den sygemeldte. Da stressforløb er forskellige, må hyppigheden af kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte vurderes i den enkelte situation.
• Være samarbejdsvillig i forhold til ledelsens arbejde med at undersøge faktorer, der påvirker den sygemeldte og gruppen som helhed.
• Have en konstruktiv dialog om stressproblematikker. Dels for at søge løsninger og dels for at forebygge.
• Være opmærksom på om fraværet af kollegaen øger risikoen for stress blandt andre kolleger. - når en kollega skal vende tilbage efter en sygemelding på grund af stress.

Medarbejdergruppen kan bidrage til at kollegaen kommer godt tilbage på arbejdspladsen ved at:
• Være forstående i forhold til en tilbagevendingsplan med nedsat arbejdsfunktion og arbejdstid.
• Tale åbent om daglige stressproblematikker og deres løsning.
• Være i dialog med nærmeste leder, hvis der opstår problemer. Det gør den enkelte medarbejder - hvis han/hun mærker begyndende signaler på stress. Som medarbejder har du selv et ansvar for at medvirke til at forebygge stress.
Det kan for eksempel gøres ved at:
• Sige til en kollega eller leder, hvordan du har det. Det er også muligt at gå til arbejdsmiljørepræsentanten eller tillidsrepræsentanten, hvis en sådan findes.
• Samarbejde med lederen for at identificere de kilder der kan medføre stress.
• Få fokus på de stresskilder, der påvirker dig.
• Tag imod støtte og hjælp.
• Tag signaler og symptomer alvorligt.
• Tag kontakt til din læge.
• Medarbejderen kan også benytte sig af kommunens sundhedsordning til f.eks. psykologhjælp for at få hjælp til at arbejde med den begyndende stress. Det gør den lokale-MED/TRIO I de tilfælde hvor der er behov for en bredere tilgang til at forebygge og håndtere stress, kan lokal-MED/Trio inddrages.

Det kan for eksempel være når:
• Der skal arbejdes med risikofaktorer i det sociale, planlægningsmæssige eller organisatoriske.
• Hvis det er en gruppe af medarbejdere eller en hel afdeling der er påvirket af stress. • I konkrete tilfælde, hvor den stressramte har givet lederen lov til drøfte årsager til stress.
• APV eller trivselsmåling viser, at der er medarbejdere, eller grupper af medarbejdere, der er påvirket af stress.

Det gør arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanten?
Det er arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantens opgave at:
• Være lyttende og giv den nødvendige omsorg og støtte i nuet.
• Inddrage nærmeste leder.
• Gøre medarbejderen opmærksom på de muligheder der er få at få hjælp via kommunens sundhedsordning.

I forebyggelsen af stress må der både fokuseres på strukturen i arbejdet og på kulturen på arbejdspladsen.

Det forudsætter en indsats fra både ledelse, medarbejdergruppe, lokal-MED og den enkelte medarbejder.

Dette illustreres i nedenstående IGLO-model: 

Det er hensigtsmæssigt, at der er en åben dialog om de arbejdsvilkår, der kan være belastende og medføre stress, således det kan forebygges at stress opstår.

Dialogen kan tage udgangspunkt i:
• Forudsigelighed (er der f.eks. retningslinjer for de arbejdsopgaver der skal udføres). • Indflydelse (hvordan har man f.eks. indfl ydelse på sit daglige arbejde).
• Støtte (f.eks. hvilken støtte og opbakning er der fra leder og kolleger i forhold til ens arbejdsopgaver).
• Overensstemmelse mellem krav og ressourcer (har man de nødvendige kompetencer til at udføre arbejdsopgaverne).
• Kommunikation (hvordan får man f.eks. informationer om det, der har indfl ydelse på ens daglige arbejde).
• Respekt og anerkendelse (hvordan man får tilbagemelding på sine arbejdsopgaver, således man ved om man udfører et godt arbejde).
• Fysiske forhold (hvordan er de fysiske rammer for at udføre arbejdet, f.eks. støj, temperatur, lys, indretning m.v.).
• Belastninger i privatlivet, der evt. påvirker arbejdsindsatsen - drøftes i samtalen mellem leder og medarbejder

I forebyggelse af stress må der generelt være fokus på følgende:
• Overensstemmelse mellem jobkrav og medarbejderens ressourcer.
• Tilstræbe at medarbejderen ikke har overarbejde og for stramme deadlines.
• Skifteholdsarbejde skal tilrettelægges med mindst muligt natarbejde.
• Vagtplaner skal foreligge i god tid og tillade mulighed for individuel fl eksibilitet.
• Tryghed i ansættelsen og klarhed om lønaftaler.
• Mulighed for at søge støtte hos andre; måske særlig vigtigt for medarbejdere, der arbejder alene.
• Medarbejderens jobfunktioner skal være veldefi nerede for at undgå rollekonfl ikter. • Der skal være en synlig ledelse, som medarbejderne kan føle sig trygge ved.
• Konflikter der opstår på arbejdspladsen skal håndteres på en god måde. Det lokale MED-udvalg har en vigtig rolle i forebyggelse af stress, hvor det er lederens opgave at sætte emnet på dagsordenen. Til at hjælpe med forebyggelsesarbejdet kan lederen med fordel systematisk inddrage PUS og TUS.

Hele det lokale MED-udvalg inddrages i forebyggelsesarbejdet når der udarbejdes APV, i forbindelse med trivselsundersøgelsen og i arbejdet med sundhedsfremmetiltag.

 Det er helt afgørende for en positiv tilbagevenden til arbejdet, at der har været hyppig og rettidig dialog mellem stresssygemeldte og dennes leder undervejs. Det kan være svært at skulle på arbejde igen efter at have været sygemeldt som følge af stress. Der kan være mange spørgsmål, og det kan være vanskeligt at overskue at genoptage arbejdet.

Det er derfor helt afgørende, at der har været en god dialog, hvor man bl.a. taler sig frem til en god måde at vende gradvis tilbage på.

Genopstart på nedsat tid og med passende skånevilkår giver oftest en hurtigere bedring end en langvarig fuld sygemelding. At starte op på arbejde igen kan være en del af restitutionen. Det betyder dog også, at de fleste fortsat har en række symptomer, når arbejdet genoptages, og at man stadig er sårbar.

Forløbet med at genoptage arbejdet skal derfor tilpasses helt individuelt. På den måde kan der arbejdes på, at stresssygemeldte fortsat kan få det gradvist bedre frem mod en fuld raskmelding.

 Før opstart
• Stresssygemeldte og nærmeste leder gennemgår sygemeldtes specifikke arbejdsopgaver med henblik på at finde ud af, hvad der har været belastende, og hvordan det kan tilrettelægges anderledes.
• Planen for genoptagelse af arbejdet skal være realistisk. De fleste, såvel ledere som medarbejdere, vil være tilbøjelige til at ville starte for hurtigt op af hensyn til kolleger. Det er en ledelsesmæssig opgave at forhindre dette. En god startplan kunne f.eks. være 2-4 timer om dagen 3-4 dage om ugen, alt efter den vurdering der foreligger i en eventuel mulighedserklæring.
• Tilstræb: • Mest mulig struktur og forudsigelighed i arbejdsdagen
• Flest mulige opgaver, der er kendte og rutineprægede
• Få opgaver ad gangen.
• Oftest tilrettelægges genoptagelsesforløbet  i stresssygemeldtes egen stilling. 

• Leder informerer teamet om den aftalte plan for tilbagevenden. Det gælder for såvel en stresssygemeldt leder som en stresssygemeldt medarbejder.
• Vær 100 % åben over for stresssygemeldte om hvad kolleger er blevet informeret om.
• Informer efter behov stresssygemeldte om, hvad der er sket på arbejdspladsen i sygemeldingsperioden.

Opstart af arbejde
• Der holdes jævnlige evalueringssamtaler mellem tilbagevendte og nærmeste leder.
• Planen for genoptagelse af arbejdet tilpasses undervejs ud fra, hvordan det går, og hvor meget I sammen vurderer, at tilbagevendte kan magte.
• Hold fast i en eller flere ugentlige fridage så længe som muligt i genopstartsperioden og korte dage hvis der er behov for det.
• Leder og kolleger vurderer løbende behov for sparring til tilbagevendte.
• Kolleger skal optræde opmærksomme og naturligt støttende uden at blive omklamrende.

I forbindelse med planlægningen af opstarten og perioden efter, kan man tage udgangspunkt i nedenstående model.

Her ses hvordan arbejdsopgaver under optrapning kan inddeles i nedenstående 3 kategorier:

”Stop stress” af Malene Friis Andersen og Marie Kingston(kan også læses og høres på @reolen)

”Slip stress ud af skammekrogen” Af Pernille Steen Pedersen(kan også læses på @reolen)

Værktøjssamlingen 'Vi forebygger stress sammen” består af en serie af 10 forskellige ”værktøjshæfter” og retter sig mod arbejdspladser inden for social og sundhedsområdet, som ønsker at arbejde med stressforebyggelsen i fællesskab.

De enkelte værktøjer er formet, så de fylder et personalemøde eller en halv temadag.

Filosofien for stressværktøjerne er at lave små, koncentrerede forløb og bagefter bruge en længere periode til at bearbejde holdninger.

Værktøj 1 Hvad er stress: 
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-i-social-og-sundhedssektoren/hvad-er-stress

Værktøj 2 Kan og skal krav:
 Fokus på kerneopgaven: https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-i-social-og-sundhedssektoren/kan-og-skal-krav

Værktøj 3 Personlige og kollektive strategier: 
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-i-social-og-sundhedssektoren/personlige-og-kollektive-strategier

Værktøj 4 Aktiverende APV: 
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-i-social-og-sundhedssektoren/aktiverende-apv

Værktøj 5 Lederens opgaver med stress:
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-i-social-og-sundhedssektoren/lederens-opgaver-med-stress

Værktøj 6 Omgangstone og kollegialitet:
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-i-social-og-sundhedssektoren/omgangstone-og-kollegialitet

Værktøj 7 Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen: 
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-i-social-og-sundhedssektoren/det-gode-personalemoede-og-arbejdspladskulturen

Værktøj 8 Supervision og sparring:
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-i-social-og-sundhedssektoren/supervision-og-sparring

Værktøj 9 Stresspolitik: 
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-i-social-og-sundhedssektoren/stresspolitik

Værktøj 10 Forandringer og stress:
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-i-social-og-sundhedssektoren/forandringer-og-stress

Der er udarbejdet materiale til arbejdet med at forebygge stress, som er målrettet de faggrupper, der arbejder på skoler f.eks. lærere, administrativt personale og pedeller.

Det består af et videnshæfte: "Forebyg stress i fælleskab” og 6 forskellige værktøjer, som kan bruges af arbejdsmiljøgrupper eller trio´er, der gerne vil arbejde med forebyggelse af stress.

Værktøj 1: Mening i arbejdet: https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-uf/vaerktoej-1-mening-i-arbejdet

Værktøj 2: Prioritering af opgaverne: https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-uf/vaerktoej-2-prioritering-af-opgaverne

Værktøj 3: Individuelle og kollektive strategier mod stress : https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-uf/vaerktoej-3-kollektive-og-individuelle-strategier

Værktøj 4: Hav øje for stress – hos din kollega og hos dig selv: https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-uf/vaerktoej-4-hav-oeje-for-stress

Værktøj 5: Giv jeres pausekultur et eftersyn: https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-uf/vaerktoej-5-pausekultur

Værktøj 6: Energibarometret: https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/stress-uf/vaerktoej-6-energibarometeret

Værktøjskassen til forebyggelse af stress og styrkelse af arbejdsfællesskabet

Her finder du videoer, podcast, hæfter og dialogkort som i kan bruge i arbejdet med at forebygge stress på jeres arbejdsplads: https://vpt.dk/nytperspektivpaastress

I denne korte film præsenterer arbejdspsykolog Pia Ryom stressbegrebet og de tre stresssystemer. Vi anbefaler, at I viser filmen i forbindelse med, at I arbejder med de enkelte værktøjer, så I får en fælles forståelse af, hvad stress er.

https://www.etsundtarbejdsliv.dk/stress/1-hvad-er-stress

I Fredensborg Kommune er følgende definition på vold og trusler gældende.
 
Fysisk vold
Angreb mod kroppen i form af overfald, kvælningsforsøg, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, bid, niv, krads og spyt.

Psykisk vold
Trusler, der fremsættes over for ansatte, fx mundtlige trusler mod ansattes sikkerhed, herunder trusler på livet, trusler om fysisk hærværk mod arbejdspladsen eller trusler mod den ansattes familie, venner eller andre nærtstående personer eller den ansattes ejendele. Eksempler på mundtlige trusler kan være ”Jeg ved, hvor du bor” eller ”Jeg ved, hvor dine børn går i skole”. Trusler kan også udtrykkes uden ord, fx med knyttede næver, bevægelse af en finger hen over halsen eller med tegninger. 
Anden krænkende adfærd, fx chikane, ydmygelser, mistænkeliggørelse, forhånelse eller diskriminerende udsagn. 

Både trusler og anden krænkende adfærd kan fremsættes på flere måder, fx digitalt i sms, på e-mail, hjemmesider eller sociale medier. Begge dele kan være rettet mod ansatte, selvom de fremsættes overfor den ansattes familie eller andre nærtstående. 

Det er forskelligt fra person til person, hvad der opfattes som vold og trusler. Derfor er det vigtigt, at der på arbejdspladsen er en fælles forståelse af, hvornår der er tale om vold og trusler om vold. Arbejdet med at skabe en fælles forståelse af, hvad der er vold og trusler skal tage udgangspunkt i ovenstående definitioner af vold og trusler.

Det er således en ledelsesmæssig vurdering af vold og trusler, med baggrund i drøftelser med medarbejderne, der skal være udgangspunktet i arbejdet med vold og trusler. 

I de tilfælde hvor det er relevant at anmelde episoder med vold og trusler til politiet er det Fredensborg Kommune der står for anmeldelsen.
Læs om politianmeldelse af vold mod medarbejder

Anmeldelsen vil altid ske i samspil med medarbejderen. 

Vejledningen er også udarbejdet ud fra den erkendelse, at risikoen for vold og trusler om vold for nogle ansatte, er et vilkår i arbejdet. I disse tilfælde stilles der krav om at arbejde målrettet på at forebygge risikoen for vold og trusler. Forebyggelsen skal tage udgangspunkt i følgende elementer:

• Viden om arbejdsopgaven og de risici der er forbundet dermed.
• Organisering af arbejdet, herunder fordeling af opgaver efter kompetencer, muligheder for at tilkalde hjælp og de fysiske rammer arbejdet foregår i.
• Systematisk risikovurdering i f.eks. APV, trivselsundersøgelse eller ved hjælp af andre værktøjer til risikovurdering. 
•  Analyse og læring af hændelser med vold og trusler.

Nogle medarbejdere kan i kraft af deres arbejde blive udsat for fysisk eller psykisk vold uden for arbejdstid. Det kan fx være sundheds- og omsorgspersonale, socialrådgivere, pædagoger og lærere. Hvis der er en risiko for, at medarbejdere udsættes for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, skal der fastlægges vejledninger for og vejledes i, hvordan medarbejderne på en hensigtsmæssig måde kan håndtere tilløb til og episoder med arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden.

Når der er tale om arbejdsrelateret vold, er det arbejdsfunktionen og omstændighederne på en medarbejders arbejdsplads, der har motiveret en borger til at udøve vold mod medarbejderen, uanset om det sker i eller uden for arbejdstiden. Derfor er forebyggelsen af den arbejdsrelaterede vold, der finder sted uden for arbejdstiden, langt hen ad vejen den samme, som forebyggelsen af den vold, der finder sted i arbejdstiden.

Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden anmeldes som en arbejdsulykke, på samme måde som hvis det var sket i arbejdstiden.

Fredensborg Kommunes vejledning skal bruges af de enkelte arbejdspladser i deres arbejde med at forebygge vold, og trusler om vold, samt håndtering af vold og trusler, i de tilfælde hvor den forekommer. De enkelte arbejdspladser skal udarbejde lokale vejledninger, der beskriver hvad der gøres for at forebygge vold og trusler, samt hvad der gøres under og efter en episode med vold eller trusler. Arbejdet med at udarbejde vejledningen er som udgangspunkt en opgave for det lokale MED-udvalg eller arbejdsmiljøgruppe.

Ledelsen og medarbejderne har et fælles ansvar for at vurdere risikoen for de ansatte. Det skal sikres, at der er overensstemmelse mellem den aktuelle risiko for vold og trusler om vold på arbejdspladsen og den vejledning der udarbejdes. 

Handleplan i tilfælde af vold og trusler på Rådhuset

I kan også søge hjælp og dele erfaringer med at udarbejde en vejledning på området, hos andre af kommunens arbejdspladser, eller ved at kontakte arbejdsmiljøkonsulent Bo Saarde .

Alle arbejdspladser skal som minimum:

• have en vejledning, som er tilpasset arbejdspladsens forekomst af vold og trusler.
• sikre, at vejledningen beskriver hvem, der gør hvad hvornår ved eventuelle vold- og trusselsepisoder.
• sørge for, at der bliver taget hånd om alle, der føler sig påvirket af en episode.
• have en plan for implementering af vejledningen, samt for regelmæssig opfølgning på vejledningen, så den altid er aktuel.
• sørge for, at nyansatte introduceres til vejledningen og har viden og kompetencer, til at føle sig tryg i arbejdet.
• revidere vejledningen én gang om året
•  følge kommunens procedure for at anmelde arbejdsulykker og eventuel anmeldelse til politiet

Herunder kan du se hvordan forskellige arbejdspladser håndterer vold og trusler. 

Bibliotekerne
Center for Politik og Organisation 
​Center for Kommunale Ejendomme og Intern Service 
​UngFredensborg

Eksempel på skema til registrering af vold og trusler

Vold som udtryksform

Handleplan i tilfælde af vold og trusler på Rådhuset

10 gode råd